ทฤษฎีแรงจูงใจและการหมุนเวียนของพนักงาน

ทฤษฎีแรงจูงใจของพนักงานพยายามสร้างแบบจำลองเพื่อทำความเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้คนผลักดันผลการปฏิบัติงานในที่ทำงาน ผู้จัดการที่มีความชำนาญจะทำความคุ้นเคยกับทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจต่างๆโดยใช้วิธีการต่างๆผสมผสานกันขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่พวกเขาพบว่าตัวเองอยู่และประเภทของพนักงานที่พวกเขาดูแล แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิผลสามารถเพิ่มผลผลิตและความภักดีของพนักงาน การไม่นำทฤษฎีเหล่านี้มาใช้อาจทำให้พนักงานหมุนเวียนเพิ่มขึ้น

การจัดการตามวัตถุประสงค์

ทฤษฎีการจัดการตามวัตถุประสงค์หรือ MBO ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจมากขึ้นจากเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่พวกเขามีส่วนร่วมในการกำหนด แทนที่จะกำหนดคำแนะนำโควต้าและเป้าหมายจากด้านบนผู้จัดการที่ปฏิบัติตามปรัชญา MBO รวมถึงพนักงานในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ทุกครั้งที่ทำได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการตัดสินใจที่ส่งผลโดยตรงต่อกิจวัตรประจำวันของพนักงาน

การไม่นำแนวทางนี้ไปปฏิบัติอาจทำให้คุณสูญเสียพนักงานที่มีความสว่างและมีแรงจูงใจในตนเองมากที่สุดบางคนไป พนักงานบางคนไม่สนใจที่จะตั้งเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับงานสำหรับตัวเองอย่างแท้จริงและทำงานได้ดีในการตั้งค่าเผด็จการมากขึ้น พนักงานที่มีนวัตกรรมและขับเคลื่อนภายในมากที่สุดมีแนวโน้มที่จะออกจากงานที่ให้โอกาสในการป้อนข้อมูลเชิงกลยุทธ์น้อยหรือไม่มีเลย

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y เป็นตัวแทนของสองปลายที่ตรงข้ามกันของสเปกตรัมแรงจูงใจ Theory X ให้เหตุผลว่าพนักงานมักไม่ชอบทำงานและต้องได้รับการกระตุ้นจากแหล่งภายนอกอย่างต่อเนื่อง ทฤษฎี Y ให้แนวคิดว่าพนักงานสามารถมีแรงจูงใจภายในในการทำงานค้นหาความสำเร็จในการมุ่งมั่นเพื่อให้ได้มาซึ่งเป้าหมายโดยใช้ทักษะและประสบการณ์ของตน

ทั้งทฤษฎี X และทฤษฎี Y ไม่ได้ดีไปกว่าอีกทฤษฎีหนึ่ง แต่ทฤษฎีที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมการทำงานและพนักงานเฉพาะที่คุณกำลังติดต่อด้วย การใช้ทฤษฎีที่ไม่ถูกต้องในที่ทำงานอาจทำให้พนักงานผิดหวังสับสนและซ้ำเติมพนักงานซึ่งนำไปสู่การหมุนเวียนของพนักงานที่เพิ่มขึ้น ตัวอย่างเช่นพนักงานกลุ่มหนึ่งที่เห็นว่าแรงจูงใจในตนเองและการตัดสินใจด้วยตนเองเป็นสิ่งสำคัญเช่นไม่มีแนวโน้มที่จะยึดติดกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการควบคุมดูแลอย่างเข้มงวดตลอดเวลา

ลำดับชั้นของความต้องการ

ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Abraham Maslow กำหนดความต้องการของพนักงานออกเป็น 5 ประเภทที่ก้าวหน้าโดยเริ่มจากความต้องการทางกายภาพขั้นพื้นฐานและความก้าวหน้าตามความต้องการสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและการพัฒนาอาชีพ Maslow อ้างว่านายจ้างต้องตอบสนองความต้องการของพนักงานแต่ละระดับเพื่อให้พนักงานยึดมั่นในเป้าหมายในการทำงานอย่างแท้จริง

การไม่สามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานในทุกระดับในลำดับชั้นสามารถทำให้ชีวิตการทำงานของพนักงานขาดการเติมเต็มทำให้ในที่สุดพวกเขาพยายามเติมเต็มความต้องการเหล่านี้ด้วยตัวเองโดยอาจหานายจ้างใหม่ที่ให้โอกาสที่ดีกว่า

ทฤษฎีความคาดหวัง

ทฤษฎีความคาดหวังทำให้เกิดหลักฐานว่าพนักงานจะทุ่มเทงานและความมุ่งมั่นเท่ากับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังว่าจะได้รับตอบแทน โครงสร้างค่าตอบแทนค่าคอมมิชชั่นใช้ประโยชน์จากทฤษฎีนี้โดยการอนุญาตให้พนักงานได้รับเงินมากเท่าที่พวกเขาต้องการโดยพิจารณาจากผลงานของพวกเขาอย่างสมบูรณ์

การตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานคาดหวังการขึ้นค่าจ้างในอนาคตอยู่เสมอและการเลื่อนตำแหน่งงานที่เป็นไปได้จะทำให้พวกเขาทำงานหนักเพื่อบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล หากพนักงานคาดหวังค่าตอบแทนเพียงเล็กน้อยและไม่มีโอกาสเติบโตเพื่อตอบแทนการทำงานพวกเขาอาจใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อยจนกระทั่งในที่สุดพวกเขาก็มองหานายจ้างใหม่เพื่อหาโอกาสใหม่